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SCHENKENBERGER
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Pressemitteilung Februar 2015

Arbeit auf Abruf und Annahmeverzug ?

Dauer und Lage der Arbeit muss nicht geregelt sein



Für Arbeitgeber ist es wichtig die Arbeit nach dem betrieblichen Arbeitsanfall flexibel einzuteilen, so die Arbeitsrechtlerin Schenkenberger aus Jockgrim. Das Gesetz sieht hierfür die Abrufarbeit vor. Wird im Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeit festgelegt, dann gelten die gesetzlichen Mindestzeiten nach § 12 Abs.1 S.3,4 TzBfG. Schenkenberger verweist auf die BAG-Entscheidung vom 24.09.14, AZ 5 AZR 1024/12, in der über die Vergütung eines Kochs zu entscheiden war, in dessen Arbeitsvertrag eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen nach einem bestimmten Stundenlohn vereinbart war. Der Arbeitsvertrag verwies auf den Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe. Aus dem Tarifvertrag ergeben sich 39 Stunden als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte. Der Koch arbeitete an einigen Monaten mehr als 39 Stunden und an einigen Monaten weniger Stunden in wechselndem Umfang. Der Arbeitgeber vergütete jeweils die geleisteten Stunden. Der Koch machte Annahmeverzugslohn aus der Differenz zum tariflichen Vollzeitlohn geltend. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und damit begründet, dass kein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis vereinbart war, sondern vielmehr ein Teilzeitarbeitsverhältnis in Form der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers richtet sich nach der vertraglich vereinbarten bzw. nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Die Parteien haben einen Vertrag abgeschlossen, nachdem sowohl die Lage der Arbeit als auch der Umfang der zu leistenden Arbeit variabel war. Zwar sieht § 12 Abs. 1 TzBfG vor, dass bei einer Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeit festzulegen ist. Weiter gilt auch, dass beim Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis besteht. Im vorliegenden Fall wurde das Arbeitsverhältnis jedoch flexibel gelebt, so dass nicht von Vollzeitarbeit ausgegangen werden konnte. Das Fehlen entsprechender Vereinbarungen führt auch nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung, sondern dazu, dass die Mindestgrenzen von wöchentlich 10 Stunden für mindestens 3 aufeinander folgenden Stunden vom Arbeitgeber in Anspruch genommen werden müssen. Dabei hat, so Schenkenberger, der Arbeitgeber die viertägige Ankündigungsfrist nach 12 Abs. 2 TzBfG Abs. 2 zu beachten.

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